Voorkom deze 10 fouten in het recruitmentproces

Met veel meer open vacatures dan beschikbare mensen heerst er een heuse ‘war on talent’ op de Nederlandse arbeidsmarkt. Kandidaten worden door meerdere bedrijven benaderd en kunnen dus kritisch zijn op waar ze kunnen en willen gaan werken. Het is daarom cruciaal als werkgever om je van je beste kant te laten zien in het sollicitatieproces. Dat begint al één stap eerder, bij de vacaturetekst voor de openstaande functie.

05 dec. 2022

Als IT recruitmentbureau zien wij dat er bij veel werkgevers toch onbewust fouten in sluipen, in zowel de vacaturetekst als in het sollicitatieproces. Dat kan organisaties goede kandidaten kosten!

Daarom lichten wij in deze blog de 10 meest voorkomende fouten toe die werkgevers maken in het recruitmentproces, plus hoe je ze kunt voorkomen.

1. 'Even snel een vacature online zetten'

Als een openstaande vacature snel ingevuld moet worden, wordt de oude vacature tekst vaak ‘even snel’ op de website geplaatst. Dat is natuurlijk gemakkelijk en bespaart tijd. Toch loont het echt om tijd te steken in het schrijven van je vacaturetekst. Met een goed geschreven wervende tekst die ook concreet omschrijft wat de functie inhoudt krijg je relevantere sollicitanten. Plus, door nogmaals met frisse blik naar je bestaande vacature te kijken voorkom je wellicht de volgende vier veelgemaakte fouten. Daarom starten we bij Personnel Search IT Recruitment altijd met een technische intake en vervolgens herschrijven we de vacaturetekst.

2. Te veel clichés gebruiken

Clichés zoals ‘teamplayer’, ‘hands-on mentaliteit’ en ‘een flexibele houding’: veel vacatureteksten staat er vol mee. Natuurlijk kan je hier en daar een cliché inzetten in vacatureteksten, maar voorkom dat je er te veel achter elkaar gebruikt. Daar knappen sollicitanten op af. Clichés zijn nou eenmaal vage termen, die weinig duidelijkheid geven over wat er écht bedoeld wordt, en ze bieden ruimte voor interpretatie. Geef dus duidelijk aan wat je bedoeld met bijvoorbeeld ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’: moet je af en toe een keer overwerken, of wordt verwacht dat je met regelmaat buiten werktijd bereikbaar bent voor meetings met collega’s uit andere tijdzones?

3. Spelling- en grammaticafouten

Als er meerdere spelling-, grammatica- of typfouten in een vacaturetekst staan, oogt dat erg slordig. Meer dan de helft van sollicitanten stoort zich hieraan en ruim driekwart van de hbo’ers zet vraagtekens bij de professionaliteit van de organisatie als er (veel) spelfouten in de vacaturetekst staan. Zorg er bij het schrijven van de vacature dus voor dat de spellingscontrole aan staat en laat er voor de zekerheid iemand anders ook naar kijken.

4. Te veel of onrealistische funtie-eisen

Er zijn diverse voorbeelden te vinden van vacatureteksten met een waslijst aan eisen wat betreft kennis en ervaring. Dat is dé manier om sollicitanten te ontmoedigen om te solliciteren. Maak daarom keuzes: welke kennis van/ervaring met systemen zijn nu écht relevant voor de openstaande functie? Als je overzichtelijk maakt met welke systemen gewerkt wordt en welke daarin prioriteit hebben, hoeven sollicitanten niet te verdwalen in een doolhof van vereisten, must-haves en nice-to-haves. Met een compacte selectie hierin bied je de sollicitant meer duidelijkheid en is de functie sneller in te vullen.

5. Onduidelijkheid over inhoud functie

Solliciteren naar een nieuwe baan is een spannende gebeurtenis voor sollicitanten. Zij willen daarom zo veel mogelijk zekerheid dat hun nieuwe baan op diverse vlakken beter is dat hun huidige of vorige baan. Schep je een te rooskleurig beeld van de werkzaamheden? Dan is de kans aanwezig dat je binnen mum van tijd je nieuwe medewerkers weer kwijt bent, puur omdat de daadwerkelijke werkzaamheden anders zijn dan is voorgesteld. Beschrijf daarom eerlijk en helder wat de werkzaamheden inhouden. Dan krijgt de sollicitant een goed beeld van de functie en is de kans op een mismatch kleiner.

6. Post & Pray

Het gebeurt nog vaak dat organisaties een vacature plaatsen en achteroverleunen en afwachten of er een sollicitatie op binnenkomt. Post & pray noemen wij dat. Juist nu is het belangrijk om actief mensen te werven en te laten zien wie je bent als bedrijf. Als niemand van je vacature afweet, kan er niemand uit zichzelf solliciteren. Alleen het plaatsen van een vacature op de eigen website is niet voldoende. Kijk naar andere plaatsingsmogelijkheden, zoals jobboards en LinkedIn, en vraag de marketingcollega’s om advies over hoe je de vacature en de organisatie als interessante kansen kan promoten richting sollicitanten.

7. Geen hulp inschakelen

De vacature is geplaatst op de website en diverse jobboards, je hebt gezocht op LinkedIn naar geschikte kandidaten, maar na een paar maanden is er nog steeds niet gesolliciteerd. Wat doe je dan? Je kan, zoals bij fout nr. 6, bidden en afwachten of iemand zich alsnog meldt.

De beste keuze is om hulp in te schakelen van betrouwbare en ervaren recruiters. Zij ontzorgen je gedurende het gehele recruitmentproces en helpen je aan geschikte kandidaten. Het kost je een hoop minder tijd en daarom kan jij je focussen op andere belangrijke zaken. Meer weten over hoe een recruitmentbureau jouw organisatie kan helpen?

8. Onduidelijk proces

Een andere veelgemaakte fout in het recruitmentproces is dat niet bij iedereen duidelijk is hoe het proces zal verlopen. Binnen hoeveel dagen wordt gereageerd op een sollicitant? Wie zijn er bij het eerste gesprek aanwezig? En wie bij het tweede? Hoeveel gesprekken houd je überhaupt? En wil je de kandidaat nog een assessment laten uitvoeren? Als deze factoren onduidelijk zijn voor de interne organisatie komt dat onprofessioneel over op de sollicitant en kan het er uiteindelijk zelfs voor zorgen dat deze zich terugtrekt uit het proces. Dat gebeurt vaker dan je denkt en kan deels ook te maken hebben met de volgende fout die we bespreken in dit artikel.

9. Duurt te lang

Duurt het te lang voor de sollicitant een reactie ontvangt, voor er gesprekken gepland worden of tot de sollicitant feedback krijgt naar aanleiding daarvan? Dan is de kans groot dat deze voor je neus weggekaapt wordt door een andere organisatie die wél snel actie onderneemt. Met de war on talent die aan de gang is kan je het je simpelweg niet veroorloven om het sollicitatieproces te lang te laten duren. Zeker als je serieus overweegt om de kandidaat in dienst te nemen. Iedere week die een kandidaat moet wachten is een week dat deze ergens anders kan gaan solliciteren en een aantrekkelijk aanbod krijgt voorgelegd.

10. Feedback van sollicitanten negeren

Om je algehele sollicitatieprocedure te verbeteren, is het belangrijk om open te staan voor feedback en dit toe te passen. Naast aangenomen kandidaten kunnen ook afgewezen sollicitanten nuttige tips meegeven – hun ervaring hoeft niet alleen negatief te zijn omdat ze zijn afgewezen. Met opbouwende feedback verbeter je de sollicitatieprocedure voor volgende sollicitanten en vacatures. Dan kun je wellicht nog sneller nog betere medewerkers aannemen.

Bovengenoemde veelgemaakte fouten worden veelal onbewust gemaakt door werkgevers. Dat kan dus helaas resulteren in minder sollicitanten of sollicitanten die jouw organisatie afwijzen. Door deze fouten zo veel mogelijk te voorkomen maak je de vacature aantrekkelijker en verbeter je het sollicitatieproces.

Herken je je eigen organisatie in deze blog en wil je hulp hierbij? Personnel Search IT Recruitment helpt je graag – van een technische intake en het schrijven van vacatureteksten tot begeleiding bij het sollicitatieproces, wij ontzorgen organisaties met het werven van ervaren IT personeel. Lees meer over onze dienstverlening en werkwijze en neem contact op voor een vrijblijvende kennismaking.

Geschreven door:

Dion Hagenaars

Meer nieuws

Headhunter vindt de speld in de hooiberg

17 juni 2024

Waarom u niet de juiste IT-er vindt voor uw vacature

01 februari 2024

Talent werven? Verbeter de samenwerking tussen HR en recruiters!

12 september 2023

Geïnteresseerd?

neem contact met ons op